リモートワークは効果的か: ついにデータが揃った

新型コロナウイルス感染症（COVID-19）がパンデミックになったとき全国的に職場が閉鎖され、社会は在宅勤務という計画外の実験に突入した。 それから約 2 年半が経ち、世界中の組織は、フレキシブルな働き方がもはや一時的なパンデミックへの対応ではなく、現代の働く世界の永続的な特徴であることを認識する新しい働き方規範を作り上げてきました。

この記事この調査は、2022 年 3 月 15 日から 4 月 18 日までマッキンゼーに代わって実施された 25 分間のオンラインのみのイプソス世論調査に基づいています。米国本土、アラスカ州、ハワイの 18 歳以上の成人 25,062 人のサンプルが、2022 年にオンラインでインタビューされました。英語とスペイン語。 米国全体の人口をよりよく反映するために、性別、年齢、人種/民族、教育、地域、大都市圏のステータスに関する人口特性に事後的な重み付けが行われました。 オンライン調査の限界を考慮して、1「インターネット調査」、ピュー研究所。 取材不足や無回答によりバイアスが生じた可能性がある。 低所得者、教育水準の低い人々、地方に住んでいる人々、または 65 歳以上の人々は、インターネット ユーザーや高速インターネット アクセスを利用できる人々の中で過小評価されています。

マッキンゼーの米国機会調査の第 3 版では、柔軟な働き方が米国の代表的な労働者の生活にどのように適合しているかに関するデータが提供されています。 マッキンゼーは、市場調査会社イプソスと協力して、2022 年春に 25,000 人のアメリカ人に質問しました (補足の「調査について」を参照)。

この調査から得られた最も顕著な数字は 58% です。 これは、少なくとも週に 1 日は自宅で仕事をする機会があると回答したアメリカ人の数です。1 調査の質問の多くは、回答者に「自宅で仕事をする」能力や願望について尋ねています。 「在宅勤務」は「リモートワーク」と呼ばれることもありますが、リモート勤務とオフィス勤務の両方を可能にする取り決めは、多くの場合、同じ意味で「ハイブリッド」または「フレキシブル」取り決めと呼ばれます。 私たちは、自宅が仕事を遂行できる場所の 1 つにすぎず、さまざまな取り決めを包含していることを認識したフレキシブルという用語を好みますが、ハイブリッドはオフィスとリモートワークの均等な分割を意味します。 回答者の 35% は、週 5 日在宅勤務するという選択肢があると回答しています。 これらの数字を特に注目に値するのは、回答者が国のあらゆる地域および経済分野のあらゆる種類の仕事に就いていることです。その中には、従来「ブルーカラー」と分類されてきた、現場での労働力が求められると予想される仕事も含まれます。ホワイトカラー」という職業。

この記事は、アメリカにおける経済的機会の認識とそれに対する障壁を理解するためのマッキンゼーの進行中の調査の一環として、アンドレ・デュア、クウェイリン・エリングルド、フィル・カーシュナー、エイドリアン・クォック、ライアン・ルビー、ロブ・パルター、サラ・ペンバートンによる共同作業です。 以下は、マッキンゼーの不動産および人材と組織のパフォーマンス実践の視点を表しています。

この調査でもう 1 つ明らかになったのは、フレキシブルに働く機会がある場合、87% がそれを受け入れるということです。 この力関係は、人口動態、職業、地域を超えて広がっています。 柔軟な働き方の世界は、突然の危機に対する熱狂的な反応から生まれましたが、何百万もの人々にとって望ましい仕事の特徴として今も残っています。 これは、アメリカ人がどこで、いつ、どのように働きたいか、そしてどのように働いているかという地殻変動を表している。

次の 6 つのグラフは、次のことを調べています。

フレキシブルワークが従業員や雇用者に与える影響は、不動産、交通、テクノロジーなどの分野にまで及ぶため、多岐にわたっており、熟考が必要です。

注目すべきことに、就業中の回答者の 58 パーセント（代表的なサンプルから推定すると、さまざまな職種および雇用形態からの 9,200 万人に相当）が、週の全部または一部を在宅勤務する選択肢があると回答しています。 2 年以上にわたってリモートワークを観察し、新型コロナウイルス感染症のパンデミックの急性期後も柔軟な働き方が続くだろうと予測した後、私たちはこれらのデータを、働く世界と社会自体に大きな変化があったことの裏付けであると見ています。

過去数年間の米国機会調査ではフレキシブルな働き方について質問していませんでしたが、他の一連の調査では、フレキシブルな働き方が2019年以来3分の1から10倍に増加していることが示されています。1レイチェル・ミンキン他、「コロナウイルスの発生状況は—アメリカ人の働き方は変わっていない」、ピュー・リサーチ・センター、2020年12月9日。 「新型コロナウイルス感染症パンデミック中のテレワーク: 2021 年の企業反応調査を使用した推定」、米国労働統計局、月刊労働レビュー、2022 年 3 月。

回答者の 35% はフルタイムで在宅勤務できると回答しました。 さらに 23% は週に 1 ～ 4 日在宅勤務できます。 雇用されている回答者のわずか 13% は、少なくとも一定の時間はリモートで働くことができるが、リモートで働くことを選択しないと答えています。

就業中の回答者の 41 パーセントには選択の余地がありません。 これは、すべての作業をリモートで実行できるわけではないこと、または雇用主が単に現場での作業を要求していることが原因である可能性があります。 従業員が柔軟性を求めていることを考えると、雇用主は従業員が人材を獲得するために効果的に競争できる柔軟性を提供する方法を模索する必要があるかもしれません。

調査結果は、フレキシブルワークが人気であり、8,000万人のアメリカ人（調査結果をより広範な人口に当てはめると）がフレキシブルワークに従事しているだけでなく、多くの人が選択肢が与えられれば週の大半をリモートで働きたいと考えていることを示した。

少なくとも一部のリモートワークを申し出た労働者の 87% がその機会を受け入れ、平均して週に 3 日を在宅勤務に費やしています。 フルタイムのフレキシブルな仕事を提供された人は、平均して週に 3.3 日、リモート勤務にもう少し時間を費やしました。 興味深いことに、雇用主がパートタイムまたは臨時のリモートワークしか提供していない回答者の 12% は、たとえ週 5 日でも在宅勤務をしていたと回答しています。 この矛盾は、雇用主が提供する柔軟性の程度と従業員の要求との間の緊張を示しているようです。

性別、民族、年齢、教育レベル、収入レベルが異なる人々の間には驚くべき一貫性があり、在宅勤務できる人の大多数がそうしています。 実際、彼らはもっと柔軟性を求めているだけです。雇用されている回答者の 58 パーセントは、少なくとも一部の時間は在宅勤務できると答えていますが、雇用されている回答者の 65 パーセントは、常時在宅勤務を希望すると答えています。

しかし、その機会は均一ではありません。リモートワークの機会が提供されたと回答した就業者の数には、男性 (61 パーセント) と女性 (52 パーセント) に大きな差がありました。 どの所得レベルでも、若い労働者は高齢の労働者よりも在宅勤務の機会があると報告する可能性が高かった。

フレキシブルに働けるが、柔軟に働けない人は、高齢であるか（リモートワークを申し出た55～64歳の19％がそれに応じなかったのに対し、若い労働者の12～13％）、あるいは収入が低い（17％）傾向がある。年収 25,000 ドルから 74,999 ドルの人のうち、リモートワークを勧められたのに応じなかった人の割合は、年収 75,000 ドル以上の人では 10 ％でした）。 環境を好んでオンサイトで働くことを選択する従業員もいるかもしれませんが、自宅環境が適切でない、リモートで生産的に働くためのスキルやツールが不足している、またはリモートで働くことに利点があると信じているため、そうせざるを得ないと感じる従業員もいるかもしれません。現場にいるということ。 雇用主は、グループによってリモートワークの認識や経験が異なることを認識し、柔軟な働き方が多様性、公平性、包括性戦略にどのように適合するかを検討する必要があります。

柔軟に働く機会は業界や業界内の役割によって異なり、人材を求めて競争する企業に影響を与えます。 たとえば、コンピューターや数学の職業に従事している従業員の大多数はリモートワークのオプションがあると報告しており、77% は完全なリモートで働くことに意欲があると報告しています。 業界全体での急速なデジタル変革により、全体的な在宅勤務パターンが低い企業であっても、雇用している技術者が在宅勤務を求めていることに気づくかもしれません。

驚くほど幅広い職業がリモートワークの取り決めを提供しています。 教育指導や図書館の職に就いている回答者の半数、医療従事者や技術職の労働者の 45 パーセントが、おそらくオンライン教育や遠隔医療の台頭を反映して、何らかのリモートワークを行っていると回答しています。 食品の準備や輸送の専門家でさえ、自宅で仕事をしていると述べています。

この調査では、最近仕事を探したか、あるいはこれから仕事を探す予定かを尋ねました。 当然のことながら、就職活動の最も一般的な理由は、より高い給与またはより多くの労働時間への欲求であり、次により良いキャリアの機会を求めることでした。 3 番目に多かった理由は、柔軟な勤務形態を求めていたことです。

マッキンゼーのこれまでの調査では、新型コロナウイルス感染症パンデミックの初期段階で離職した人にとって、職場の柔軟性が新たな仕事を受け入れた最大の理由であることが示されている。 雇用主は、候補者が同様の報酬の求人を選択する際、柔軟に働く機会が決定要因となる可能性があることを認識しておく必要があります。

調査では、仕事を効果的に遂行するのが難しい原因を特定するよう回答者に求めました。 柔軟なモデルで働いている人は複数の障害を報告する可能性が最も高く、次に完全なリモートで働いている人、次にオフィスで働いている人が続きます。 私たちの研究では、ここでの因果関係は明らかにされていません。障壁に直面している人は在宅勤務にしばらく時間を費やす可能性が高いのかもしれません。 また、オンサイトと在宅の両方の仕事を経験する労働者は、それぞれの課題や、コンテキストを定期的に切り替えるコストにさらされる可能性もあります。

特定のグループでは、いくつかの障害がはるかに高い割合で報告されています。たとえば、18歳から34歳の約55パーセントが、完全にリモートで働くオプションを提供しましたが、メンタルヘルスの問題が効果的にパフォーマンスを発揮する能力に影響を与えたと答えたのはわずか17パーセントでした。 55 歳から 64 歳までの人の割合が同じと答えました。 フルタイムのリモートワークの選択肢が提供された、自宅に子供がいる労働者は、子供のいない同僚よりも、身体的健康の問題や過酷な労働環境が仕事に中程度または重大な影響を及ぼしていると報告する可能性がはるかに高かった。

米国機会調査の結果は、9,200万人に相当する労働者がフレキシブルな仕事を提供し、8,000万人の労働者がフレキシブルな仕事に従事し、多くの回答者が主な動機としてフレキシブルな仕事の探求を挙げているなど、米国の労働力の大幅な変化を反映している。新しい仕事を見つけるために。

トップパフォーマーやデジタルイノベーターをめぐる競争では、雇用主が自社の人材プールがどの程度の柔軟性に慣れ、どの程度の柔軟性を期待しているかを理解することが求められます。 雇用主は、テクノロジーに投資し、政策を適応させ、リモートで働く人々と現場で働く人々を統合する職場を作るために従業員を訓練することが賢明です（従業員にビデオ会議に長時間費やすことを要求して過剰な報酬を与えることはありません）。 調査結果は、最適なパフォーマンスを妨げる障害を特定しており、効果的な仕事を妨げる問題を抱える労働者を雇用主がサポートする必要性を浮き彫りにしています。 企業は、どの役割を部分的または完全にリモートで実行できるかについて熟慮し、すぐに明らかな以上の役割が存在する可能性があるという考えを受け入れたいと考えています。 雇用主は、適切な指標を定義し、それを追跡して、新しい柔軟なモデルが機能していることを確認できます。

よりマクロなレベルでは、何百万人もの人々が日常的に通勤しなくなった世界は、大都市中心部の商業の中核と商業不動産全体にとって重要な影響を及ぼします。 同様に、そのような世界は、アメリカ人がどこに住むか、どのような種類の家に住むかについての異なる計算を暗示します。 より分散化された非同期的な作業に対する残存する障壁を取り除くテクノロジーが出現すると、より多くの種類の仕事を海外に移転することが可能になり、潜在的に重大な結果をもたらす可能性があります。

やがて、フレキシブルな働き方の影響が完全に明らかになるでしょう。 一方、これらのデータは、社会がどのように進化しているかについての初期の洞察を与えてくれます。

柔軟な働き方の必須事項と組織がどのように対応できるかについて詳しくは、McKinsey.com/featured-insights/Future-of-the-workplace をご覧ください。

アンドレ・ツーマッキンゼーのマイアミオフィスのシニアパートナーです。クウェイリン・エリングルドミネアポリスオフィスのシニアパートナーです。フィル・カーシュナー彼はニューヨーク事務所の上級専門家です。エイドリアン・クォックアソシエイトパートナーであり、ライアン・ルビー上級専門家です。ロブ・パルタートロントオフィスのシニアパートナーです。 そしてサラ・ペンバートン彼は香港オフィスのマネージャーです。